MÉTHODOLOGIE:
Séance 1, le parcours pro :
Analyse et étude du parcours historique du candidat:
« Quand on ne sait pas où l'on va, on regarde d'où l'on vient »
« Celui qui ne se souvient pas de l’Histoire est condamné à la répéter »,
comme l’écrivait le philosophe Georges Santayana.
comme l’écrivait le philosophe Georges Santayana.
Notre accompagnement n’est rien d’autre qu’un coaching à dimension très analytique, très axé sur le candidat. Il est composé de trois phases distinctes et complémentaires.
Dans un premier temps, nous abordons le passé, le parcours du candidat, la manière dont il a piloté sa vie, sa carrière, ses choix, ses prises de décisions, la manière dont il a pu éventuellement subir ou choisir sa vie, ses différents emplois voir métiers, son parcours scolaire, son approche, sa manière d’aborder ses premières expériences au travail, son rapport à la subordination, son rapport à l’argent, mais aussi et surtout ce qui peut influencer le candidat à un moment donné.
Pour cela, il devra écrire son « mémoire », une mini biographie sur 3-4 pages qui retracera toute son évolution personnelle et professionnelle tel qu’il la perçoit et ce, depuis son bac environ et même avant s’il estime que cela a de l’importance.
Cette matière nous permettra d’analyser la façon dont il écrit, la manière dont il va raconter – se raconter au travers de ce récit très personnel, témoignage d’un univers intérieur le plus complet possible.
Prendre conscience et réfléchir sur le mécanisme, sur le fonctionnement comportemental de son évolution, de son histoire et donc de sa personnalité, tels sont les objectifs de ce travail.
Certains points clés reviennent souvent comme auto-bridé, parcours subi ou choisi, parcours souvent opportuniste (conduite qui se conforme aux opportunités, aux circonstances), pas d’objectif, pas de stratégie mise en place, des rôles désirés, non désirés, des événements de sa vie qui ont influencés ou non ses choix et son parcours ou parfois l’inverse. Tous ces points définissant le parcours seront autant de sujets d’analyse nous permettant de répondre à la question : Ce parcours est-il à votre image, ce parcours vous ressemble t-il ?
Redécouvrir qui nous sommes, et y prendre nos “marques” pour écrire l’avenir.
Laurent Pitigliano
Séance 2 : les « je suis »
" Se demander « Qui suis-je ? » donne à chacun la lucidité et l'élan nécessaires pour devenir qui il est vraiment. "
Ce test permet d’étudier les liens entre identités et positions occupés dans la société.
La technique d’investigation utilisée est très simple :
Pour cette 2eme séance, le client devra répondre 30 fois de suite à la question « Qui suis-je ? ». Chaque réponse doit être différente. Les résultats obtenus montrent en général que les sujets répondent d’abord en termes de catégories sociales désignant un rôle, un statut ou une appartenance à un groupe (par exemple : homme, femme, étudiant, catholique, sportif,…). Après épuisement de ces réponses indiquant des positions sociales, apparaissent ce que les auteurs appellent des réponses « subconsensuelles » ou réponses plus subjectives et idiosyncrasiques (par exemple: heureux, peureux, timide, perdu, organisé,…).
Nous distinguons ainsi plusieurs catégories de réponses allant du pôle social au pôle de l’identité, notamment :
· Appartenances de l’individu dès la naissance (sexe, héritage racial et national, catégories religieuses) ;
· Rôles familiaux (père, mère, frère,..), et appartenances politiques et professionnelles ;
· Identifications abstraites, existentielles et convictions idéologiques ;
· Intérêts et activités ;
· Caractéristiques de personnalité incluant les valeurs morales, l’autonomie, la perception d’unité personnelle et les compétences individuelles.
A partir de ces qualificatifs et ce pendant 1h30, nous creuserons, nous analyserons jusqu’à ce que la parole se fasse entendre afin d’aider le coaché à prendre conscience de ses mécanismes défensifs mais aussi de déceler des éléments de sa personnalité qui nous seront utiles pour la suite de notre travail afin de construire au plus près une carrière professionnelle qui lui ressemble.
La manière dont nous nous percevons joue sur la manière dont nous allons nous présenter à autrui, et dont il va nous percevoir. Ces concepts peuvent avoir leur importance, par exemple, lors d'entretiens de recrutement qui sont souvent soumis à l'épreuve des préjugés. Il sera donc nécessaire de trouver des stratégies qui permettent de dépasser ces préjugés même si on ne peut pas les effacer.
Exemple de mécanisme de défense de l'estime de soi :
Une bonne façon d'éviter la menace de l'estime de soi est de sélectionner ou biaiser une information de façon à ce qu'elle favorise une estime de soi positive.
Exemple, chaque personne pense qu'elle est un peu plus intelligente que la moyenne ce qui est statistiquement impossible. Pour expliquer la réussite et l'échec, ce que l'on appelle le biais de complaisance qui consiste à expliquer ses échecs par des causes externes et ses réussites par des causes internes.
Stratégie d'auto-handicape ou d’auto-bridage : consiste à s'auto-handicaper ou s’auto-brider de façon que l'échec éventuel à l'épreuve soit plus facilement supportable à l'estime de soi. L'estime de soi privé est par rapport à soi, l'estime de soi public est l'image que l'on veut donner à autrui. La stratégie d'auto-handicape fonctionne sur l'estime de soi public.
Pour qu'un homme puisse se tracer un chemin dans la vie, il faut, au départ qu'il définisse qui il est, et ce qu'il est. Un bon moyen pour y parvenir consiste à se fixer une série de buts, les uns réalisables, les autres, qui vous obligent à sortir de vous-mêmes.
Seule l'introspection permet à chacun de découvrir son "moi" authentique et de pouvoir donner une réponse complète à la question brûlante "Qui suis-je ?".
Laurent Pitigliano
Séance 3 : compétences et connaissances
QU’EST-CE QU’UNE COMPÉTENCE ?
Une compétence est un ensemble de ressources mobilisées pour agir de manière pertinente dans un contexte donné. Dans le contexte professionnel, c'est l'ensemble des acquis que l'on mobilise pour mener à bien une activité ou pour remplir efficacement une mission.
La compétence n’existe et ne s’apprécie que dans l’action !
Comment réussir à identifier tous les savoirs, savoir-faire et savoir-être du candidat ? La meilleure manière d’y parvenir est d’analyser le poste ou le métier pour en définir toutes les composantes ?
Pour cela nous partirons des fiches métiers que propose le pôle emploi ou l’Onisep.Elles nous donnent une base de travail suffisante afin de repérer dans un premier temps les principales activités qui caractérisent « le métier ». À partir de là, une interview approfondie sera nécessaire pour analyser et décortiquer la manière dont le candidat agit dans l’action. Comment fait-il ? Ce premier échange donnera naissance à l’article « cœur de métier » rédigé à la première personne du singulier « Je » afin de mettre constamment le candidat au cœur de sa réflexion.
Cet article devra être composé des éléments suivants :
1 - LES SAVOIR-FAIRE:
Les savoir-faire opérationnels:
Ce sont les démarches ou les méthodes dont on maîtrise l'application pratique. Ils ne répondent pas à la question "Quelle est la procédure à adopter ? " mais "Comment mettre en œuvre cette procédure ?". C'est par exemple être capable de réparer une machine, d’élaborer un planning de production, de construire un bilan financier, de calculer un devis, de rédiger un compte-rendu de réunion ou d'utiliser un logiciel d’infographie.
Les savoir-faire cognitifs ou capacités intellectuelles:
Ce ne sont pas à proprement parler des savoir faire mais des opérations intellectuelles qui permettent de créer de l'information nouvelle à partir de données existantes. C'est par exemple être capable de construire et de développer une argumentation, de se représenter un objet en 3 dimensions, d’analyser et de synthétiser, de faire des hypothèses.
Les savoir-faire « informels »:
Issus de la pratique professionnelle, de l'action, ils sont empiriques et souvent difficiles à définir. C'est ce qu'on appelle le coup d'œil professionnel, le "tour de main" ou les petites "astuces" du métier.
2 - LES CONNAISSANCES TECHNIQUES
• Ce sont par exemple des connaissances sur les codes de la comptabilité analytique, les enjeux des politiques Qualité, les règles de droit du travail, l’utilisation d’outils bureautiques, les langues, les techniques de vente ou de gestion administrative,…
3 - LES COMPORTEMENTS:
Les savoir-faire relationnels:
Ce sont les savoir-faire qui permettent de coopérer efficacement avec autrui : savoir par exemple travailler en équipe ou en réseau, être capable de gérer les conflits, savoir négocier, respecter les règles de politesse et les codes sociaux de l'entreprise.
Les qualités personnelles:
Ce ne sont pas à proprement parler des savoir faire, mais des caractéristiques de la personnalité ou une manière d’être liée à l’éducation, qui se façonnent au cours de l’histoire et des expériences de chacun. On peut prendre pour exemple la diplomatie, la rigueur, la discrétion, le dynamisme, l'ouverture et la curiosité d'esprit, ou la capacité d’adaptation.
La Culture de l’Entreprise:
Ensuite nous aborderons l’environnement professionnel (l’entreprise ou le secteur) dans lequel le candidat évolue, sa connaissance de l’entreprise, sa culture de l’entreprise. Toujours sous forme d’article, les connaissances liées à l'environnement professionnel concernent par exemple : les normes ISO, la politique commerciale de l'entreprise, sa stratégie de communication, son organisation, ses équipements, sa position sur le marché, ses process de fabrication ou encore les règles de sécurité dans les ateliers de production.Enfin, afin de voir comment le candidat comprend un phénomène, une situation , il devra identifier les problématiques que son entreprise rencontre ; Elles renvoient à des modèles théoriques ou des concepts et répondent à la question "comment ça fonctionne ?". Management, recrutement, communication interne ou externe, stratégie commerciale, « Qu’est ce qui ne va pas ? » . Pour que l’article soit le plus complet possible, nous attendons également de la part du candidat des réponses, des solutions qu’il estime être judicieuses.
La culture Générale et les centres d’intérêts:
Enfin, nous nous intéresserons à tout ce qui nourrit le candidat en dehors de son temps de travail. A ce qu’il lit, regarde, écoute, aime,… Les Sciences humaines, sociales, exactes, les arts et la littérature, les sports et les loisirs ….
Laurent Pitigliano
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